Estoy en tu empresa, pero sigo estando dentro de mi cuerpo

Inteligencia artificial, vigilancia laboral y una pregunta que nadie está haciendo

Imaginate esta escena. Un día, en tu trabajo, comunican una novedad: el mes que viene se instala un sistema de gestión con inteligencia artificial. Habrá cámaras nuevas. Y a cada uno le van a entregar un sensor para la muñeca, parecido a un reloj, «para prevenir accidentes y asegurarse de que estén todos saludables».

Algo no te cierra. No sabés ponerlo en palabras, pero sentís una incomodidad. Y como no la podés nombrar, la dejás pasar.

Esta nota es para ponerle palabras a esa incomodidad. Porque tiene nombre, tiene marco legal, y tiene solución, pero solamente si la conversación ocurre antes de que el sistema esté instalado. Después, lo único que queda por discutir es cómo se usa. El «si se usa» ya se perdió.

Una aclaración antes de seguir: esta nota no busca poner a nadie contra nadie. Busca abrir preguntas, y hay preguntas para cada uno. Para el trabajador al que le anuncian el sistema. Para el empleador al que se lo están vendiendo. Y para mis colegas de Seguridad e Higiene, que vamos a tener que pararnos en algún lugar frente a esto. Cada uno va a encontrar acá su parte. Ninguna es cómoda, pero ninguna es un ataque.

La promesa y lo que viene adentro de la promesa

Los sistemas de monitoreo con inteligencia artificial se presentan siempre con el mismo argumento: cuidar a los trabajadores. La cámara que detecta si usás el casco. El sensor que avisa si tu ritmo cardíaco se altera. El seguimiento que «optimiza» tus recorridos.

Suena bien. El tema no es la herramienta: es todo lo que la herramienta captura de paso.

Una cámara con inteligencia artificial que verifica cascos no ve solamente cascos. Puede ver y registrar cuánto tiempo estuviste en cada lugar, con quién hablaste, cuántas veces fuiste al baño, cuántos minutos pasaste en la cafetera. Un sensor que mide tu frecuencia cardíaca «por tu salud» genera un registro permanente de datos de tu cuerpo, datos que quedan en manos de tu empleador, que los puede leer como quiera y usar sin que te enteres.

Y acá aparece la primera pregunta que deberíamos estar haciéndonos todos: si el problema declarado es chico y específico, ¿por qué la herramienta elegida es enorme y lo captura todo?

El ejemplo del casco

Tomemos el caso con el que más se venden estos sistemas: verificar que los trabajadores usen los elementos de protección personal.

La normativa argentina ya resuelve esto hace décadas, y lo resuelve con personas. El empleador debe entregar los elementos certificados, capacitar sobre su uso, registrar todo con firma, y supervisar el uso efectivo. Esa supervisión existe: es el servicio de Higiene y Seguridad, es el supervisor que recorre, es la observación documentada. Herramientas específicas, probadas y proporcionales al problema.

Entonces, cuando en lugar de eso se elige un sistema carísimo de cámaras con inteligencia artificial que filma a todos, todo el tiempo, la pregunta correcta no es «¿sirve para el casco?». Para mí es otra: ¿por qué elegir la herramienta que resuelve el casco y además entrega vigilancia total, pudiendo resolver el casco solo?

El casco es el caso de uso con el que se vende el sistema. La infraestructura de vigilancia permanente es lo que realmente se compra. Y una vez instalada, esa infraestructura no se queda quieta: hoy detecta cascos, mañana mide tiempos de descanso, pasado alimenta evaluaciones de desempeño. La capacidad instalada siempre encuentra usos nuevos. Y ninguno de esos usos nuevos va a pasar por consulta.

Supervisar no es monitorear

Hay una distinción que parece de vocabulario pero es de fondo.

Supervisar es un acto humano. El supervisor que ve a alguien sin casco se acerca, corrige, pregunta por qué. Y en esa conversación se entera de cosas que ningún algoritmo va a saber: que el casco está roto, que el arnés no cierra bien. La supervisión tiene juicio, tiene contexto, y sobre todo tiene capacidad de respuesta en el momento. Por eso previene.

Monitorear es registrar. La cámara que ve a alguien sin casco genera un dato: fecha, hora, sector. Ese dato no corrige nada. Se acumula. Y su destino más frecuente no es la prevención sino el archivo: aparece después, en un legajo, en una sanción, en un despido bien documentado. La cámara no evita que la madera te caiga en la cabeza. Documenta prolijamente que no tenías el casco cuando te cayó.

El que compra cámaras creyendo que compró supervisión, no compró prevención. Compró prueba. Prueba contra su propio trabajador, para después del accidente que la cámara no evitó.

Lo que dice la ley, la que ya existe, no la que falta

No hace falta esperar una «ley de inteligencia artificial» para ponerle límites a esto. El marco ya existe.

La Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, la ley madre de mi profesión, establece en su artículo 4 que la higiene y seguridad comprende las medidas «de cualquier otra índole» que tengan por objeto proteger la vida y preservar la integridad psicofísica de los trabajadores. Psicofísica. La salud mental está en el texto desde 1972. Un sistema de vigilancia que genera presión constante, comparación permanente y sensación de ser observado en cada movimiento es un riesgo para esa integridad, y evaluarlo es, por definición legal, materia de higiene y seguridad.

La Ley 25.326 de Protección de Datos Personales clasifica la información referente a la salud como dato sensible, con la protección más rigurosa que existe: nadie puede ser obligado a proporcionar datos sensibles, el consentimiento debe ser libre, expreso e informado, y los datos no pueden transferirse a terceros sin autorización específica. Firmar un contrato de trabajo no es consentir la captura permanente del propio cuerpo. Y la misma ley exige que los datos recolectados sean pertinentes y no excesivos respecto de la finalidad: filmarlo todo para verificar un casco es la definición exacta de recolección excesiva.

Y la norma IRAM-ISO 45001, el estándar internacional de gestión de seguridad y salud en el trabajo, pone la consulta y participación de los trabajadores en el centro del sistema: en el desarrollo, la planificación y la implementación de todo lo que afecte su seguridad y salud. Un sistema de monitoreo instalado sin consultar a nadie contradice ese principio de base.

¿Y se puede hacer distinto? Se puede. Ya se hace.

En Alemania, desde 1972, la ley de comités de empresa exige el acuerdo previo de los representantes de los trabajadores para instalar dispositivos técnicos de control sobre las personas. No es una consulta decorativa: si el comité no acuerda, el sistema no entra, y la disputa la resuelve un tribunal laboral. Cincuenta años funcionando.

Esto demuestra dos cosas. Primero, que la participación previa de los trabajadores es perfectamente posible y compatible con empresas productivas. Segundo, que donde ocurre, ocurre porque la ley la exige, no por buena voluntad.

¿Y en Argentina? El camino está empezado, pero incompleto. Al menos dos provincias ya construyeron la mesa: Santa Fe, con su Ley 12.913, y Buenos Aires, con la Ley 14.408, crearon comités mixtos de salud y seguridad en el trabajo, órganos paritarios donde trabajadores y empleadores discuten juntos las condiciones laborales. Son un hito real. Pero ninguna norma del país, ni provincial ni nacional, exige todavía lo que la ley alemana exige hace cincuenta años: que un sistema de vigilancia sobre personas pase por esa mesa antes de instalarse. En el resto de las provincias, ni siquiera existe la mesa. Ese vacío no es un problema cultural: es un problema normativo. Y los problemas normativos se resuelven con normas.

Los diez minutos en la cafetera

Un sistema de seguimiento registra que un trabajador pasó diez minutos en el sector de la cafetera. El dato es exacto, objetivo, incuestionable.

Lo que el dato no dice: era invierno, el trabajador tenía frío, y esos diez minutos fueron una taza caliente entre las manos y algo tibio entrando al cuerpo antes de volver a la tarea.

El sistema sabe todo y no entiende nada. No sabe qué es tener frío. No distingue entre una persona que se escapa y una persona que existe. Y cuando ese dato aparezca después en una estadística de «tiempos improductivos», nadie va a estar ahí para explicar lo de la taza.

A ese mismo trabajador le pedimos cada vez más: más formación, más certificaciones, más actualización, más compromiso. Le pedimos que ponga cada vez más de su persona en el trabajo. Y le respondemos tratándolo cada vez más como componente: medible, optimizable, contable hasta en las idas al baño. Le exigimos más humanidad como insumo y le devolvemos menos humanidad como trato.

Si sos empleador, esto también es para vos

A vos nadie te va a mostrar el otro lado de la venta. El que te ofrece el sistema te va a hablar del futuro, de la productividad, del control total sobre lo tuyo. Y en ese relato hay una trampa silenciosa: «lo tuyo» se va convirtiendo en máquinas, instalaciones y datos, y las personas que trabajan ahí van quedando reducidas a variables para optimizar. Nadie te dice lo obvio: que sin esa gente, tu empresa es un galpón vacío. Los trabajadores no están adentro de tu empresa. Los trabajadores sostienen tu empresa, son todo lo que tu empresa tiene de vivo.

Y hay tres cosas más que el vendedor no te va a decir.

La primera: la vigilancia total destruye exactamente lo que hace productiva a una empresa. La confianza. El trabajador que te avisa cuando algo anda mal antes de que sea un problema. El que se queda cinco minutos más porque quiere, no porque lo filman. Una persona hipervigilada no rinde más: rinde lo mínimo indispensable filmable, y se guarda todo lo demás: la iniciativa, el aviso a tiempo, el cuidado del compañero. Nada de eso aparece en la métrica.

La segunda: cada dato que ese sistema acumula de más es un pasivo legal tuyo. Los datos de salud y los registros excesivos sobre tus trabajadores no son un activo: son responsabilidad tuya frente a la ley, esperando un reclamo. El que te vendió el sistema ya cobró y se fue. El que responde sos vos.

La tercera: querer que tu empresa funcione bien es legítimo. Controlar cada minuto del cuerpo de otra persona es otra cosa, y en algún punto alguien te lo tiene que decir antes de que firmes: ¿en serio vas a hacer esto? No porque seas mala persona, sino porque es posible que nadie te haya hecho la pregunta todavía.

Que se pueda no significa que se deba

La inteligencia artificial puede aplicarse a casi todo. Ahí está, justamente, el problema: el «puede» es una capacidad; el «debe» es un juicio. Y el juicio requiere que alguien se pare delante del sistema, antes de instalarlo, y pregunte: ¿qué riesgo introduce esto en el puesto de trabajo? ¿Es proporcional a la finalidad declarada? ¿Los trabajadores fueron informados y consultados? ¿Quién accede a los datos, por cuánto tiempo, para qué?

Esas preguntas no son tecnofobia. Son evaluación de riesgos, lo mismo que hacemos con una máquina nueva, un producto químico o un cambio de proceso. Un sistema de vigilancia es un cambio en las condiciones de trabajo, y los cambios en las condiciones de trabajo se evalúan antes.

– Si sos trabajador y un día te anuncian cámaras inteligentes o sensores «por tu salud»: esa incomodidad que sentís tiene fundamento. Preguntá qué se registra, quién lo ve, para qué se usa. Llevalo a tu gremio. No estás obligado a entregar datos de tu cuerpo, y la ley te respalda. Y aunque hayas firmado algo, los derechos laborales son irrenunciables: una firma no puede convalidar lo que la ley prohíbe.

– Si estás en un sindicato: esto ya está pasando y va a pasar más. Vale la pena formarse, estar atentos, y exigir estar en la mesa cuando se evalúan estas herramientas, no cuando ya están funcionando.

– Y si sos colega: la dimensión humana de los trabajadores no es un tema ajeno a nuestra incumbencia. Está en el artículo 4 de nuestra ley madre, en la palabra «psicofísica» y en ese «de cualquier otra índole» que el legislador dejó abierto a propósito. Si nosotros no ocupamos ese lugar, lo va a ocupar alguien sin nuestra mirada. O peor: no lo va a ocupar nadie.

Y una pregunta más, colega, de las incómodas: si el monitoreo del uso de los elementos de protección personal lo va a hacer una cámara, ¿cuál va a ser tu trabajo en dos o tres años? El que hoy promociona estos sistemas sin evaluarlos está trabajando gratis para su propio reemplazo. Y el reemplazo es una versión degradada de lo que hacemos: la cámara registra, pero no se acerca a nadie a decirle «ponete el casco, cuidate». Cuando eso desaparezca, lo va a extrañar el trabajador, lo vas a extrañar vos, y tarde, lo va a extrañar hasta el que compró el sistema.

Hay algo más, y es del presente, no del futuro: asesorar a un empleador para que implemente algo que después se le va a volver legalmente en contra es, sencillamente, asesorar mal. Evaluar estos sistemas antes de que se instalen, los datos que capturan, el consentimiento que requieren, el riesgo psicosocial que introducen, la proporcionalidad con la finalidad declarada, no es militancia: es parte del servicio que nos pagan por prestar. Esa planilla de consentimiento firmada que el vendedor le mostró a tu cliente como respaldo no vale nada, porque los derechos laborales son irrenunciables. Y el que se lo tiene que advertir sos vos. Para eso te contrataron.

Hay una última cosa para recordar, porque pone todo esto en su verdadera escala. Los derechos laborales que hoy nos parecen naturales vienen, en su enorme mayoría, de la Organización Internacional del Trabajo. Y la OIT no nació para incomodar a nadie: nació en 1919, después de una guerra mundial, sobre una convicción que quedó escrita en la primera línea de su Constitución: la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social. En esa mesa se sentaron desde el primer día los gobiernos, los trabajadores y los empleadores. Cuidar la dignidad de quien trabaja no es una agenda contra la empresa: es un pacto del que la empresa es socia fundadora, hace más de un siglo. La pregunta por la inteligencia artificial en los lugares de trabajo es la misma pregunta de 1919, con tecnología nueva.

Porque al final, todo esto se resume en una frase que le diría cualquier trabajador a cualquier empleador, si tuviera el espacio para decirla:

Estoy adentro de tu empresa. Pero sigo estando adentro de mi cuerpo.